玉林师范学院:【解放思想大讨论2】人事处:围绕高水平大学目标 加强人才队伍建设

时间:2019-06-09 浏览次数:520 作者:玉林师范学院宣传部 来源:玉林师范学院宣传部

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         一、学校高层次人才队伍建设现状
    在学校党委行政的正确领导下,在各部门、二级学院的大力支持下,学校在高层次人才培养、师资队伍结构优化、教师能力提升等方面取得了丰硕成果。
    近两年,学校高层次人才成效显著。引进广西第四层次人才2名;引进进站院士邹学校,成立院士工作站,并获批为第四批广西院士工作站。另外还有43位教师正在攻读博士学位,学校在高层次人才引进方面取得新的突破。
    近三年来,学校获得省部级以上人才称号的教师共3人,广西壮族自治区优秀专家1人,广西高校卓越学者2人。获评自治区级各类教学与科研创新团队10个,获评厅级以上各类人才及各类培养骨干人选共170余人次。其中,入选“广西高校卓越学者”2人,“广西高校千名中青年骨干教师培育计划”12人,“西部特别项目出国留学”3人,“广西高校优秀教师出国留学”9人,“广西高校优秀青年教师国内访学”2人,增选玉林师范学院“教学名师”2人。 
    二、目前存在的困难和问题
    (一)全国各地对人才的争夺愈发激烈
    为达到现行的高校学位建设要求,各高校对博士人才需求激增,供不应求,导致各高校博士人才流动更加频繁。尤其是发达地区和中心城市陆续出台各种人才优惠政策,如广东、四川省对人才的“吸虹效应”愈发明显,欠发达地区和非中心城市的地域劣势就更加突出,人才流出在所难免。
    (二)学校目前房源少,影响博士引进
    目前,学校全部的套房都在西区,数量不多,都分布在一楼和六楼,已经由21名博士由学校安排或自选了房间,估计还有十多人需要选房,房源少一定程度上影响博士的引进。
    (三)注重高层次人才的引进,忽视引进后的管理与再培养
    高层次人才引进我校之后并不意味着人才引进工作的结束,而是一个新的开始。人才引进之后,学校为其提高优厚的薪水,但是忽视了与其情感上的沟通和事业上的帮助,新人进入新的氛围中会有一段适应期,这就需要增强与人才的沟通,注重后期的跟踪与服务。
    (四)缺乏科学的人才引进考评机制
    我们在人才引进过程中对高层次人才的评定较为片面,仅仅追求的是高学历、高职称、科研成果等,难从其整体水平、专业素质、职业道德等内容来考核。同时,目前评价的方法缺乏统一的、科学的标准,人才评价机制不够完善。
    三、下一步采取的措施
    面对目前人才竞争的激烈态势,为了达到申硕的目标,必须在人才引进上出实招求实效。
    (一)建立高层次人才保姆式服务机制,提供 “一对一”服务
    一是针对高层次人才招聘工作中的个性化需求,通过一事一议,一人一策,保证服务的全面、顺畅。二是继续实行“人才引进服务专员”的制度,为高层次人才提供学校政策咨询、接待洽谈、合同签订、报到上岗等一系列保姆式服务,通过创新工作模式,进一步提高学校人才工作效率和水平,力争7月底达到260名博士的目标。三是以人为本,创造温暖人心的软环境,保障引进人才并在社会保险、配偶工作、家庭安置、子女教育等方面帮助其解除后顾之忧。四是将协助有关部门在科研经费、科研团队、博士工作室、实验用房等方面给予强有力的支持,为引进人才创造良好的工作生活环境。五是与各用人部门联动建立跟踪服务和沟通反馈机制,及时掌握高层次人才的生活和工作状况,及时发现问题和解决问题。六是重视引进人才的再培养,如帮助他们通过专业进修、企业实践、项目依托等方式来提升人才素质。六是对引进人才较多的二级学院给予引进人才奖励及引进人才绩效补贴。
    (二)针对学校目前房源情况,尽快整理出较准确的博士目前用房数以及已经与学校签约并已选房的博士名单,得出准确的房子存量以及房子需求的数量供学校参考。
    (三)进一步完善高层次人才的考核和评价机制
    加强高层次人才的年度考核与聘期考核相结合的机制构建。年度考核评价主要考核日常工作开展情况,聘期考核要以教学和科研为主线,建立科学合理的评价指标,做到严格考核,以激发高层次人才的工作动力。
    (四)强化师德师风建设
    以《高等学校教师职业道德规范》引领,全面加强师德师风建设。在人才引进、职务评聘、年度考核、评优评奖等工作中,严格执行师德师风和思想政治考核“一票否决制”,明确师德底线;召开师德师风工作推荐会,积极开展教师教育培训,编制《玉林师范学院师德手册》等培训资料,深入开展师德师风宣传教育;关心青年教师成长,开展专项培训和各类座谈,帮助青年提高教师职业荣誉感和自豪感。
    (五)“引育并重”两手抓,打造人才新高地
    坚持引进和培养“两条腿”走路,既“招好女婿”,更“养好儿子”。积极支持教师参加各种人才项目申报、国内外访学,启动学校“挂榜学者和青年挂榜学者”培养工程等,有计划地选送优秀中青年教师到国内外高校研修访学,鼓励青年教师积极参加对外学术交流。
    配合专业认证,进一步加强挂职锻炼教师的管理,保证挂职锻炼有计划、有过程、有成效、有痕迹。
    修订荣誉教授、客座教授和特聘教师以及外聘教师管理制度,提高兼职教师的质量和数量。
    通过以上一系列管理服务举措,在学校营造“引进人才——服务人才——留住人才”的良好环境氛围,不断健全适应现代大学制度和高水平地方应用型大学建设要求的高校人事管理体系。